Pasos esenciales para Ser un Líder Enseñable este 2024

Es la 1:45 de la tarde y estoy a punto de desmayarme. El almuerzo se ha asentado en mi estómago, el maestro está desarrollando la cuarta hora del seminario, y mi amor por el aprendizaje está luchando una batalla perdida contra mis párpados caídos. Si tengo que seguir sentado aquí recibiendo pasivamente por más tiempo, ninguna convención social arraigada será capaz de impedirme echarme sobre la alfombra y tomar una siesta.

En un punto u otro, todos probablemente hemos sido víctimas del síndrome de la Cabeza Parlante – la filosofía que sostiene que la mejor manera de aprender es tener a alguien hablándonos por horas sin parar – y terminar marchándose del evento clínicamente muertos en lugar de alimentados.

La inefectividad del estilo de aprendizaje de clase magistral ha sido bien demostrada. Por ejemplo, el grado de retención de lo aprendido en una conferencia corresponde a sólo una cuarta parte de lo aprendido mediante presentaciones multimediales, una décima parte de lo aprendido mediante las discusiones, y solo una quinta parte de lo aprendido en talleres prácticos. Entonces, ¿Por qué en nuestras organizaciones dependemos tanto de un solo formato de enseñanza para el crecimiento y el desarrollo del liderazgo?

El coaching nos puede mostrar un mejor camino. El coaching está basado en principios del aprendizaje para los adultos que contribuyen a que la gente aprende mejor. Por ejemplo, la teoría del aprendizaje del adulto (y coaching) dice que la gente aprende más cuando está activamente involucrada, no simplemente como escuchas pasivos.

El coaching nos muestra que la alta confianza es usualmente más importante para el cambio que las grandes ideas de alguien más, que la honestidad y la transparencia producen cambios profundos, y que ser elocuente no es una manera muy efectiva de producir crecimiento. 

No olvidemos que un atributo indispensable para ser un líder saludable y efectivo es ser enseñable. Pero, si adoptamos los modelos formativos tradicionales seguiremos fomentando un liderazgo mediocre que se niega a aprender y que sigue golpeando la misma piedra esperando diferentes resultados.

¡Aplicando los siguientes cinco pasos a la manera en que enseñamos, entrenamos y aprendemos puede hacernos más efectivos –y menos propensos a reducir nuestra audiencia a un estado vegetativo destruyendo de paso nuestra propia capacidad para reaprender! 

1. Use Métodos de Aprendizaje Múltiples

En lugar de emplear solo la enseñanza, o solo la discusión, combine varios métodos de aprendizaje sobre el mismo contenido. Me gusta desplegar un modelo que llamo “Contar→ Mostrar→ Discutir→ Hacer”. Primero, lideró con un breve segmento de contenido de entrada que describe lo que aprenderemos (Contar). Entonces, hago una demostración de la habilidad con un miembro de la audiencia (Mostrar). 

Antes de la demostración, le digo al resto del grupo que observe ciertos aspectos claves en la demostración, lo cual nos prepara para una sesión de resumen donde los principios en la demostración son empíricamente descubiertos por los estudiantes (Discusión). Esto fuerza a cada uno a ser un activo participante en el aprendizaje en lugar de un escucha pasivo. Están motivados ahora para permanecer participando porque los pongo a practicar uno con otro durante la última mitad de la sesión (Hacer).

2. Interacción produce Retención

Los métodos de aprendizaje que producen la mayor retención – discusión, practica, y enseñar el material a otros–son altamente interactivos, mientras que aquellos que nos ponen en el modo de recepción pasivo (Exposición, Lectura) son menos interactivos. La mayoría de las iglesias llenan los períodos de entrenamiento con largas enseñanzas, seguidas de una discusión mínima y a menudo ningún ejercicio de aplicación práctica. 

Estas sesiones podrían ser literalmente cinco o diez veces más efectivas si el tiempo de preparación del maestro o instructor se dedicara mas al diseño de experiencias de aprendizaje interactivas en lugar de planear lo que le dirán a todos.

3. Céntrese en el Aprendiz, no en el Maestro

Prefiero limitar la información de entrada a un 10% o 20% del tiempo dispuesto para la capacitación, y usar el resto para de la sesión para una mesa de discusión honesta y valiente (aprendizaje interactivo) en lugar de construir la sesión alrededor de la enseñanza principal. El enfoque debería ser sobre como los educandos puedan aprender mejor, no sobre lo que yo quiero enseñar.

Existen tres principales razones que explican nuestra excesiva dependencia sobre el modelo de enseñanza en los círculos ministeriales: 1) Es familiar- es la manera en que siempre hemos visto que se hace; 2) Es menos trabajo preparar una enseñanza que crear una experiencia interactiva de calidad (al menos hasta que nos acostumbramos a planearlas); y 3) Ego – se siente bien comunicar la palabra de Dios a un grupo grande y recibir el reconocimiento por el enfoque en lo que sus habilidades en público traen.

Por lo tanto usamos en exceso la enseñanza expositiva porque nos resulta familiar, implica menos trabajo para nosotros, y acaricia nuestro ego–¿En quien se centra este enfoque? El instructor maestro. Es exactamente lo opuesto al valor de centrarse en el cliente que está en el corazón del coaching.

4. Practica, practica, practica

Muy a menudo olvidamos el papel vital de la confianza en si mismo juega al implementar aquello para lo que entrenamos a la gente. Sin la oportunidad de poner en práctica lo que se está aprendiendo a hacer, la mayoría de la gente se sentirá incapaz o incómoda, y por lo tanto nunca intentarán hacerlo. Si no acompañamos a alguien en su caminar mientras implementan una nueva habilidad, la mayoría de los aprendices volverán a su vieja y probada manera de hacer las cosas.

¡Un amplio estudio mostró que el 90% de aquellos a quienes se enseñaron nuevos habilidades pero carecieron de aplicación y seguimiento nunca cambiaron! El entrenamiento en habilidades sin amplia práctica con retroalimentación ciertamente fracasara.

5. Aproveche la Experiencia de Vida

Una importante cualidad de los estudiantes adultos es que traen consigo a la mesa mucho entendimiento y perspicacia derivado de su propia experiencia de vida. De hecho, los adultos aprenden mejor cuando aprenden unos de otros. Su equipamiento debería aprovechar este principio.

La discusión y el aprendizaje por descubrimiento por medio de dramas o dinámicas de roles (donde los participantes en el entrenamiento observan una interacción y sacan conclusiones de lo que han visto, en lugar de que les digan lo que tienen que pensar) les permite hacer justamente esto.

Otro nivel de experiencia de vida que usted puede explotar es permitir que los participantes en el equipamiento practiquen la habilidad usando temas de la vida real. Cuando practicamos las habilidades ministeriales en necesidades reales, la gente avanza realmente.

Hay desafíos para implementar el aprendizaje basado en experiencias. En una enseñanza expositiva, usted puede hacer un guión detallado de lo que pasará a cada paso, mientras que, con el aprendizaje interactivo, tiene que ser flexible y responder a lo que la gente quiere conocer. ¡No solo pierde algo de control sobre lo que pasa, sino que deberá tener un mayor nivel de competencia en la disciplina, porque la gente podrá preguntarle sobre cualquier cosa! 

Usted puede enseñar cosas que usted no está viviendo, pero es casi imposible entrenarlos sin consistencia e integridad entre lo que se dice y lo que se vive. Entrenar es pedirle a la gente que haga lo que usted hace—y si usted lo está haciendo mal, también lo harán ellos.

No obstante, existen grandes ventajas en tomar esta ruta. Para el participante en el aprendizaje, la gran confianza, el enfoque en la retención, y estar enfocado en quien aprende incrementará el impacto del equipamiento. Pero igualmente importante es lo que hace por usted como maestro-entrenador. Las fuerzas del entrenamiento interactivo lo fuerzan a dejar de hacer lo que usted quiere y a comenzar a responder a las necesidades y deseos de otros. Y eso es realmente lo que Jesucristo forma dentro de nosotros.

Juan Carlos Flores Zúñiga, MA, BSc., CPLC, CSF

COACHING EN TRANSICIONES