La distracción es un obstáculo enorme para mantenernos enfocados y priorizar con claridad en favor de lo realmente importante. Por ello, muchos optan por el camino cómodo de dejar
a otros que cultiven una vida enfocada en lo importante y luego nos cuenten al
respecto. Es la diferencia que separa al que lidera del que nada más es un seguidor.
La mayoría de la gente, a menudo, no permite que nadie le cuente el final de las
películas, el sabor de la comida o como es irse de vacaciones a un lugar
paradisíaco porque quieren experimentar todo esto de primera mano, no que se lo cuenten. Pero cuando se trata del propio liderazgo no parece importarles que
sea de segunda mano.
Un hallazgo reciente en productividad revela que cada
vez que nos distraemos de nuestro objetivo central nos toma hasta 15 minutos
volver a enfocarnos. Ya se trate de nuestro grado de atención en una
conferencia, conversación, lectura o tarea, las distracciones pueden ser
nocivas cuando no se establecen intencionalmente, es decir cuando no las
programamos.
PRIORIZAR PARA GANAR CLARIDAD EN EL ENFOQUE
En el coaching en liderazgo saludable y productivo uno de los temas
recurrentes es descubrir cómo priorizar para ganar claridad y enfoque. Lo primero consiste claramente en identificar lo que es importante a diferencia de lo que es urgente, y lo que no lo es. Luego someter a
un análisis objetivo lo que tiene un impacto mayor y requiere un esfuerzo menor en nuestras
prioridades o tareas importantes de acuerdo a los recursos disponibles.
Las distracciones se alimentan de nuestra falta de
enfoque, por no priorizar lo realmente importante y no crear espacios entre
tareas o proyectos para administrar temas urgentes y ser negligentes con lo que reabastece nuestra alma.
Bajo estas premisas, deberíamos tener prioridades
claras, enfocar nuestro tiempo y esfuerzo con sentido práctico a lo que si
podemos completar en el corto, mediano y largo plazo buscando como norma el
mayor impacto con el menor esfuerzo sin dejar de crear intencionalmente
espacios para reabastecernos emocional y espiritualmente.
Este no es un proceso exento de intencionalidad, pero la motivación para hacerlo depende totalmente del interesado, que debe valorar bajo la facilitación de un coach profesional, lo que objetivamente le interesa más alcanzar. El secreto para alcanzar metas, romper el estancamiento, o crear algo nuevo depende claramente del nivel de motivación personal para hacerlo. Nadie cumple un sueño o completa un proyecto si no está comprometido integralmente y eso se nutre de su automotivación.
Recuerde, además, que la productividad siempre es mayor cuando
intencionalmente creamos balance en nuestra agenda diaria. A menudo requerimos
de un coach en nuestra esquina para descubrir cómo hacer cambios en nuestros
hábitos para conquistarnos a nosotros mismos.
Los líderes necesitan retroalimentación saludable para liderar con integridad y transparencia. No obstante, la frase de “La retroalimentación es el desayuno de los campeones” popularizada por el experto en procesos de liderazgo, Ken Blanchard, debería estar engranada en el pensamiento y la acción diaria de un auténtico líder saludable y productivo.
Pero ¿Cómo puedo tener información real y precisa sobre mi liderazgo por parte de mi equipo y/o entorno de influencia?
Uno de los procesos que adopté tempranamente cuando me certificaba como coach en liderazgo y que aplico frecuentemente en sesiones individuales y/o grupales con todos mis clientes de alto desempeño es la herramienta de evaluación de liderazgo 360.
Explicado de una manera sencilla, una evaluación de liderazgo de 360 grados busca la transparencia, obteniendo información brutalmente honesta de sus colegas, su jefatura o supervisor, sus subordinados, y miembros de su círculo de influencia personal y profesional.
Cuando empecé a familiarizarme con el proceso me lo aplicaba a mí mismo periódicamente, cada vez con mayor amplitud y profundidad. Por eso lo recomiendo enfáticamente y le explico a continuación como funciona una de las tres herramientas que usamos regularmente en este proceso de evaluación
La herramienta en cuestión se llama “evaluación sencilla 360” y pretende que su equipo de trabajo se enfoque en una o tres áreas de crecimiento personal y profesional periódicamente. Para ello, las preguntas están orientadas a descubrir fortalezas y debilidades que son a menudo “puntos ciegos” para nosotros mismos, pero no para otros.
CONOZCA A QUIENES LIDERA
Como coach en liderazgo uno de los temas cruciales es conocer si mis clientes se sienten bien atendidos o valorados durante nuestros procesos de redes de coaching que pueden ir de tres a ocho meses.
Empáticamente me pongo “en sus zapatos” y les pregunto “¿Se siente valorado en nuestra relación?” Soy un coach enfocado en ayudar a mis clientes a alcanzar sus metas inteligentes y esta sencilla pregunta me ayuda a mantenerme más enfocado en la relación que es vital para crear confianza y romper barreras.
A continuación, presento uno de los procesos de aplicación de la “evaluación sencilla 360” que se pueden emplear para que los líderes lo puedan aplicar, a su vez, personalmente y con su equipo de trabajo.
Cada líder (cliente) selecciona los nombres de al menos tres de sus líderes claves, de confianza, de los cuales quiere recibir retroalimentación constructiva.
Una vez compilada esta primera lista, se agregan los nombres de otros tres líderes claves, al menos, con los que no se mantiene una relación tan cercana o de confianza.
El cliente envía dos o tres preguntas, máximo, a cada una de esas personas y les pide que las contesten con total honestidad.
Las respuestas se mantienen anónimas enviándolas a un líder que no es parte del equipo de trabajo que las compila. Se puede hoy en día desarrollar sin costo un formulario en línea que facilita el acopio y la confidencialidad. Ejemplo: Microsoft forms.
El cliente y el encargado de recibir las respuestas las compila y organiza temáticamente. Se selecciona y excluye cualquier comentario hiriente que no tenga relación con lo solicitado y/o el crecimiento del liderazgo.
El cliente, como líder principal se reúne con cada uno de los miembros de su equipo y comparte los descubrimientos sean temas para enfoque en el crecimiento del liderazgo o fortalezas/debilidades en el liderazgo actual. (Usualmente se busca ofrecer atención enfocada a máximo tres temas u oportunidades de mejora y crecimiento).
Si la evaluación ha estado enfocada solo en el líder entonces selecciona a dos miembros de su respectiva área de responsabilidad y confianza para crear una rendición de cuentas regular en las áreas de crecimiento identificadas u oportunidad de mejora. Si el ejercicio ha sido extensivo para todo el equipo, cada líder subordinado debe establecer, a su vez, con dos miembros de su equipo de trabajo dos temas de rendición de cuentas para mejorar continuamente.
¿CUÁL ES EL OBJETIVO TERMINAL?
Establecer de manera regular un proceso para identificar proactivamente áreas de crecimiento positivo.
A continuación, presento un ejemplo de un correo electrónico que se puede enviar a quienes les pedimos una honesta evaluación sobre nuestras fortalezas y debilidades, aunque como indique antes las preguntas se pueden cambiar a áreas de crecimiento y desarrollo en el liderazgo.
Estimado ___Su nombre___, Estoy trabajando actualmente en un plan de desarrollo personal y profesional – y quiero comprender mejor como otras personas perciben mis fortalezas y debilidades para que pueda ser más efectivo. Valoro su opinión como mi ____rol en su vida____ y apreciaría mucho su honesta retroalimentación. Me gustaría saber cómo ve usted: 1. Mis Fortalezas y Talentos – ¿Qué es lo que usted valora más sobre mí? 2. Mis debilidades – ¿Cómo me saboteo a mí mismo? Esto puede ser tan sencillo como una breve lista de puntos principales. Y por favor sería muy útil si usted pudiera incluir ejemplos ESPECIFICOS para comprender mejor sus comentarios. Si usted pudiera enviarme esto a más tardar ____fecha____ sería excelente. Realmente aprecio su retroalimentación y agradezco de antemano su respuesta. ___Su nombre___
Por favor envíe sus respuestas a la siguiente dirección de correo en los próximos cinco días. Nombre del destinatario (el líder objetivo independiente) las recibirá y removerá su nombre para mantener su retroalimentación totalmente anónima.
OBSERVACIÓN FINAL
La evaluación y retroalimentación saludable puede convertirse en una poderosa herramienta para levantar el nivel de desempeño personal como líder y el de su equipo de trabajo.
Lo animo a usar la “evaluación sencilla 360” con su equipo de colaboradores.Tal vez sienta alguna aprehensión antes de aplicarla, pero si lo hace bien enriquecerá su liderazgo y el de quienes sirven a su lado.
Si desea conocer más en detalle sobre el proceso de evaluación de liderazgo de 360 grados puede escribirnos a info@juancarlosflores.coach o pedir una cita sin compromiso en nuestra página www.juancarlosflores.coach
Recuerde el proverbio del filósofo chino Lao-Tsé, “Un viaje de mil millas empieza por el primer paso”.
