Uno de los descubrimientos cruciales que he hecho a lo largo de mi carrera profesional, que ya supera las cuatro décadas, dedicado a desarrollar líderes saludables y productivos en el mundo de habla hispana, ha sido que todos debemos y podemos tomar conciencia de nosotros mismos.
Es un hecho comprobado, en numerosos estudios de comunicación, liderazgo y coaching, que la conciencia de uno mismo también conocida como autoconciencia juega un papel crucial en el desarrollo del liderazgo y éxito personal y organizacional.
Sin embargo, son pocos los líderes que de hecho la cultivan como una disciplina diaria hasta convertirla en un hábito que les ayuda a expandir la conciencia de su SER regularmente. El HACER, no obstante, gana la partida diaria al alma de la mayoría de los líderes que viven bajo la esclavitud de lo urgente, actuando con negligencia hacia lo realmente importante.
Una las herramientas más importantes en mi formación y servicio profesional, tanto como consultor como coach, ha sido la “Ventana JOHARI” que me sirve regularmente para ayudar a líderes a conocerse a profundidad y tomar conciencia en un proceso de autodescubrimiento progresivo.
Primero, como magister en comunicación y lenguaje (Speech Communication – PSU, Oregón, 1989) luego, como coach en liderazgo cristiano (Metaformation Institute, California, 2010) y más tarde cuando obtuve mi certificación profesional como coach en liderazgo (CPLC) (Professional Christian Coaching Institute - PCCI, Missouri, 2017), la ventana JOHARI ha funcionado perfectamente como herramienta en cada sesión de coaching en que la he introducido y trabajado con mis clientes.
La ventana JOHARI fue diseñada en 1955 por los psicólogos Joseph Luft y Harry Ingham- las primeras letras de esos sus autores conforman el acróstico JOHARI - para ayudar a la gente a comprender y conocerse mejor a sí misma, también ayuda a conectarla con el deseo de mejorar, así como a comprender sus relaciones con los demás.
VENTANA JOHARI
Cortesía de Mindtools.com- Adaptada al español por Juan Carlos Flores Zúñiga © 2019
Es una herramienta tan efectiva, a pesar de su simplicidad, que procuro que cada uno de mis clientes la conozca y se acostumbre a usarla hasta hacer de ella un hábito permanente.
Para conocer más sus componentes y cómo funciona se muestra un gráfico de referencia con una ventana con cuatro ventanillas esquineras, cada una de las cuales tiene su propia área. Si usted usa el Sistema operativo Windows en su ordenador, basta imaginar cuatro ventanas abiertas en el monitor simultáneamente.
Las cuatro ventanillas pueden tanto expandirse como contraerse. Veamos cada una de ellas con detalle:
1. Área abierta – está corresponde a lo que una persona conoce sobre sí misma y también lo que es conocidos por otras personas de su entorno.
- La meta siempre debería ser desarrollar el área abierta para toda persona, porque cuando trabajamos en esta área con otros somos más efectivos y productivos, y si se trata de un grupo o equipo es aquí donde resulta más productivo. El área abierta puede ser considerada como un espacio donde tienen lugar la cooperación y comunicación efectivas, libre de prejuicios, desconfianza, incertidumbre y malentendidos.
- Los miembros veteranos de un grupo de trabajo tienden a tener áreas abiertas más amplias que los nuevos miembros del equipo. Estos últimos comienzan con áreas abiertas relativamente pequeñas debido a que se comparte escaso conocimiento sobre cada nuevo miembro. El tamaño del área abierta puede ser expandida horizontalmente hacia el alcanzar el espacio ciego, buscando intencionalmente y escuchando atentamente la retroalimentación de los miembros del grupo o equipo.
2. Área ciega – está corresponde a lo que se desconoce una persona sobre sí misma, pero que otros si conocen.
- Está área ciega no es un espacio productivo o eficiente del cual ser parte. Otra forma de definir esta ventanilla es referirse a ella como ignorancia sobre uno mismo, o situaciones en las cuales uno es engañado o se engaña. Un área ciega puede ser que incluya, también, situaciones que otros deliberadamente retienen y no comparten de una persona.
- Los miembros de un grupo, gerentes o administradores pueden asumir algún grado de responsabilidad en ayudar a un individuo a reducir su área ciega - incrementando como resultado el área abierta- dando a la persona retroalimentación sensible y estimulando la apertura. Los líderes deberían siempre promover un clima organizacional donde las personas puedan dar retroalimentación sin ser censurados o juzgados.
3.Área oculta – está ventanilla corresponde a lo que una persona conoce sobre sí misma pero que otros no conocen.
- El área oculta o escondida puede incluir temores, agendas ocultas, sensibilidades, intenciones manipulativas, secretos – cualquier asunto que una persona conoce, pero no revela, por las razones que sea. El origen de esto puede encontrarse en mecanismos de defensa desarrollados por el individuo para su autopreservación. Durante las sesiones, se pide al cliente que pregunte: ¿Hay algo que ocultar? ¿Hay algo que quiera demostrar? O ¿algo que teme perder?
- Cuando uno se compromete a ser abierto, comparte con otros sobre cómo se siente y otro tipo de información sobre sí mismo la cual reducirá el tamaño del área oculta. Este tipo de acciones aumentarán el área abierta lo cual mejorará la cooperación, la confianza, y la efectividad en el trabajo en equipo.
- La cultura organizacional y el clima laboral tienen una influencia enorme sobre la preparación de los miembros del equipo para ser abiertos sobre sus egos ocultos. La mayoría de la gente teme ser juzgada o sentirse vulnerable por lo que normalmente esconde información y sus emociones. De nuevo, los líderes tiene una responsabilidad en definir el tipo de cultura en que estas personas cooperarán.
4. Área desconocida – ésta última ventanilla se refiere a lo que la persona desconoce sobre sí misma y es también desconocido para otros.
- Más jóvenes sean las personas mayores serán, típicamente, las áreas desconocidas. Esto también se aplicará a gente a la que le falta experiencia o confianza en sí misma.
- Los siguientes son algunos ejemplos de factores desconocidos:
- Una habilidad o competencia que es subestimada o que no ha podido ser demostrada por falta de oportunidad, estímulo, confianza o entrenamiento.
- Una fortaleza, o aptitud natural que una persona no se da cuenta que posee.
- Un temor o aversión que una persona no sabe que posee.
- Comportamiento condicionado o actitudes adquiridas por socialización desde la niñez.
Lecciones Claves aprendidas con la Ventana JOHARI
Entre las muchas lecciones, en mi curva de aprendizaje como coach en liderazgo, que me ha dejado el uso de esta relevante herramienta con mis clientes quiero citar cuatro, para concluir, en las que coincido con otros coaches y consultores con los que he colaborado y respeto.
- Mantener secretos, esconder aspectos personales que nos llevan a mantener una gran área oculta, son prácticas estresantes que drenan nuestra energía, afectan nuestra productividad e impiden relaciones saludables.
- Cuando el área abierta aumenta, las personas disponen de más recursos, habilidades y energía para cumplir sus sueños y metas. Uno de sus beneficios directos es que extiende significativamente nuestra red interpersonal.
- Conforme el área abierta es más pequeña o se reduce, la comunicación interpersonal empeora.
- Aunque la mayoría tenemos una curiosidad natural y humana por el área oculta o escondida, esta es retenida debido a factores como las costumbres, la socialización y los temores irracionales, entre otros.
Si bien es cierto, la venta JOHARI es usada ampliamente por la psicología cognitiva, comunicólogos, consultores y coaches su adopción como hábito en el liderazgo personal y corporativo se facilita enormemente cuando lo hacemos en el marco de una relación profesional de coaching. Si desea crecer busque hoy mismo una cita con un coach profesional certificado o visítenos en nuestra sección de consulta en la web en https://www.juancarlosflores.coach
Juan Carlos Flores Zúñiga, M.A., CPLC, CSF
